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中交四公局“十二五”人才发展规划


来源:人力资源部  2013-08-23

中交四公局“十二五”人才发展规划

20112015年)

二〇一一年五月

第一章       “十一五”人才规划的实施与人才队伍的

现状分析

一、“十一五”人才规划总体目标实现情况

“十一五”期间,公司深化实施人才强企战略,人才引进和人才培养力度不断加大,用人机制和用人文化不断创新,在人才总量、结构配置、素质提升等方面取得显著成效,基本满足了企业跨越式发展的需要。

(一)总量增长与企业规模发展相适应

“十一五”期间,人才总量的增长基本体现了与企业规模发展相

适应的原则。近五年年均增长率为57.4%,同期营业额年均增长率为108.7%。在人才入口上除满足规模发展需要外,逐渐形成解决紧缺、注重质量的引才原则,同时加强员工教育培训,提升人才素质。

(二)结构配置愈加优化

“十一五”期间,通过人才引进、教育培训等工作,局人才队伍

结构日趋合理,主要体现在学历、职称、紧缺注册类证件持有数量、年龄等方面。2010年底,具有大专以上学历人员占员工总数的67.58%,占长期在岗员工总数的79.55%;具有中级以上专业技术职称的人员占员工总数的18.8%,占长期在岗员工总数的24.1%40岁以下人员占员工总数的79.8%,占长期在岗员工总数的81.4%;具有注册一级建造师98名、注册安全工程师10名、注册造价工程师5名、试验检测工程师28名。

(三)人员素质明显提升

“十一五”期间,局注重提升引进人才的质量,特别体现在对铁

路、海外等新业务板块人才的引进方面,保障了传统业务和新业务规模发展对人才的需求。从追求人才数量的外延发展模式,向以提高人才队伍整体素质为主的内涵发展方式转变。通过《技能人才管理实施细则》、《新员工入职培训管理办法》、《进一步加强年轻人才培养和选拔工作的指导意见》的制定,作为加强人才培养的制度保证,以中高级管理人员培训、继续教育培训、岗位资格培训、岗位技能培训等形式为措施,全面提升了人才队伍的整体素质,特别是经营管理人员的市场意识、大局意识、管理创新能力,专业技术人员的实践能力、科技创新能力、解决关键生产难题的能力都有了较快提高,为局“十一五”期间的快速发展提供了有力支撑。

二、人才队伍现状

截至201012月末,公司员工总人数为3774人。其中,长期聘用员工2533人,占员工总人数的67.1%;临时聘用员工1147人,占员工总人数的30.4%;非在岗员工94人,占员工总人数的2.5%。员工档案存放在我局的共1865人,占员工总人数的49.4%。在岗员工中,经营管理人才1726人,占在岗员工总数的46.9%,专业技术人才1273人,占在岗员工总数的34.6%,工勤技能人员681人,占在岗员工总数的18.5%。总体来看,与“十五”末比,在岗员工总量增加了近12倍,经营管理人才与专业技术人才所占比重逐年增加,工勤技能人才所占比重逐年下降,人员增长速度与经营规模的扩大成正比,长期聘用人员所占员工总数比例基本合理,符合我局管理效益型企业的发展定位。我局的年轻化日趋明显,40岁以下员工比例呈上升趋势,其中主要原因为应届毕业生充实到员工队伍。

1、    年龄结构分布

分类

期末人员

长期在岗职工

人数

比例(%)

人数

比例(%)

25岁以下

1226

32.49%

848

33.48%

26—35

1359

36.01%

964

38.06%

3640

499

13.22%

331

13.07%

4145

331

8.77%

213

8.41%

4650

208

5.51%

111

4.38%

51-54

75

1.99%

40

1.58%

55岁及以上

76

2.01%

26

1.03%

合计

3774

2533

2、    职称构成情况

分类

期末人员

长期在岗职工

正高级

高级

中级

初级

正高级

高级

中级

初级

工程序列

2

148

461

522

2

135

395

452

经济序列

0

6

16

12

0

6

15

10

会计序列

0

8

46

36

0

8

40

33

政工序列

0

2

10

6

0

2

9

5

其他

0

2

11

3

0

1

8

3

合计

2

166

544

579

2

152

467

503

3、    长期聘用人员学历分布对比

学历分类

0912

201012

人数

比例(%)

人数

比例(%)

研究生及以上

44

1.7%

51

2.01%

本科

960

36.9%

1112

43.90%

大专

925

35.5%

852

33.64%

中专、技校、职高

189

7.3%

140

5.53%

高中及以下

487

18.7%

378

14.92%

合计

2605

2533

三、人才队伍SWOT分析

(一)优势

1、已初步形成了一支规模基本适度、结构相对合理、素质逐年提升的人才队伍,基本满足现有业务发展对人才的需求。

2、企业劳动关系较为和谐、稳定。

3、在人力资源管理方面逐步树立“以人为本”的管理思想,重视培养和激励人才,特别是重视中高级管理人员和青年员工的培养以及对局各级主要经营者的激励。

4、四公局成立以来,品牌形象不断提升,社会影响逐年增大,在外部人才市场中具有一定的知名度。

5、通过中交集团的广阔平台成功进入海外市场,海外业务份额逐年递增,海外项目的实施为局做大做强海外业务提供了经验和人才条件。

6、房地产业务、投资业务稳健推进,取得了一定的突破,为局在今后五年实现产业调整、形成“三业并举”的发展格局打下了坚实基础。

7、形成了不同于传统国企的用人机制和用人文化,用海纳百川的胸怀吸纳五湖四海的人才,倡导“重奖重罚、能上能下”的用人理念,为可用之才搭建广阔平台。

8、推行绩效考核制度,增强员工的主动意识,使企业保持活力。

(二)劣势

1、高端人才、复合型人才增长缓慢,在所从事领域具有前沿水平、有影响力的领军人才不足。

2、具有丰富海外施工、房地产开发管理、投(融)资管理经验的人比较紧缺。

3、薪酬体系以及绩效考核体系需要进一步完善和强化。

4、人才管理理念、管理机制需要更新,部分人力资源管理工作人员知识老化,缺乏现代企业人力资源管理的理论知识。

5、尚未建立起完善的人力资源信息系统,人力统计数据不准确,不能有效的为公司领导提供科学决策依据。

6、全局持有紧缺注册类证件人才总量不能完全满足市场开发、资质就位、经营管理的需要。

7、青年人才比例较大,在给企业带来活力的同时,也会带来经验不足、稳定性差、抗压力不强等负面作用。

(三)机会

1、《国家中长期人才发展规划纲要(20102020年)》、《中国交通建设股份有限公司“十二五”人才队伍建设发展规划》对局人才强企战略的推进、“十二五”人才队伍建设具有指导意义。

2、国家交通基建市场、房地产市场、轨道交通市场等快速发展,公司业务板块进行战略调整及向多领域延伸,为跨领域引进专业技术人才提供了良好机遇。

3、中交股份的“大海外”战略以及公司做大做强海外业务的决心,为引进和培养国际工程所需人才提供了条件。

4、应届大中专毕业生数量逐年递增,毕业生就业选择空间增大,高校的专业设置、课程设置不断完善,毕业生数量和质量能够得到保证。

5、公司与高校开展战略合作,在员工继续教育、科研等方面构筑了通道。

(四)威胁

1、行业竞争日趋激烈。

2、人才争夺加剧,在人才引进上不具备明显优势。

3、各类人才尤其是高层次人才流失的不稳定因素增多。

四、结论

“十一五”以来,随着公司的快速发展,人才队伍规模迅速增长,新增主体为五年来的应届大中专毕业生,其次是系统内和系统外通过推荐、招聘、调入等方式引进的经营管理和专业技术人才,基本满足了公司业务发展的需要。人才队伍日益优化,呈现出学历、专业技术职务层次逐年提升、年轻化日趋明显的特点。

公司的人才队伍建设方面具备一定的优势,但是也要清醒的认识到存在的问题:高端型、创新型、复合型、领军型人才较少,新兴业务板块的专业技术人才相对短缺,人力资源开发、教育培训、薪酬激励机制建设方面还存在很多不足,局属各单位人力资源发展不平衡。

“十二五”期间,公司必须继续推进人才强企战略,加快人才管理理念和机制的创新,深化用人机制以及分配机制改革,提高人才管理的市场化,坚持“内部培养为主、外部引进为辅”的人才队伍建设原则,加强员工教育培训,促进人才队伍的结构优化,努力实现人才队伍建设的全面发展。

第二章      人才队伍需求与供给分析

一、    人才队伍需求分析

在对人才队伍现状进行分析的基础上,还需要对“十二五”期间公司人才队伍总量和各业务板块的需求情况进行具体分析,以便根据公司总体发展战略,制定“十二五”人才队伍建设目标。

“十二五”期间,公司将全面加快产业结构调整过程,在继续保持国内公路、铁路、房建板块稳健发展、规模经营的同时,不断做大做强海外业务,全速拓展房地产、BT\BOT\EPC项目,切实转变发展模式和增长方式,促进企业向“资本运营”和“生产经营”并举且“资本运营”优先的方向转型,形成国内基础设施建设、海外业务、投资与房地产开发三业共荣的发展格局。因此,需要根据公司“十二五”总体发展目标和发展战略分析公司及各业务板块的人才需求。

(一)人才队伍总量预测

根据公式M=Qn/R1+an预测员工总量。其中,M为预测n

的员工总数,Qnn年的营业收入,R为基准年的劳动生产率,a为劳动生产率年均增长率。

公司2010年的劳动生产率R201030.04万元/人(计算劳动生产率时将分包队伍平均人数计入总人数之中),随着公司的运营进入成熟稳定期,劳动生产率年均增长将放缓,假设“十二五”期间劳动生产率年均增长率a一定,为6%(中交股份“十二五”期间预计劳动生产率年均增长率为5.79%)预计到2015年公司劳动生产率R2015将达到40.2万元/年。

根据公司战略总规划,2015年公司营业收入将达到133亿元,因此,2015年预测员工总数M2005=4900人,年均增长率为5.5%

(二)各板块人才队伍需求分析

1、          基建建设板块

根据公司总体发展战略,到“十二五”末基建建设板块营业收入

将占公司总营业收入的60%,因此,“十二五”期间,基建建设板块的人才总量将在“十一五”的基础上略有增长,板块人才总量在2015年年末控制在3800人左右,具有一级建造师资质的项目经理达到250人左右。公路、桥梁、房建业务所需人才除少量引进外,大量的靠毕业生补充及有计划的培养和锻炼提高。铁路、市政工程业务除每年依靠毕业生做有效补充外,还需引进和招聘高学历、高素质、实践工作经验丰富的专业人才。同时,统筹好学历、专业、年龄等的结构优化工作。

2、          海外板块

按照局海外业务的发展目标,到“十二五”末,海外板块营业收

入将占到公司总营业收入的20%,利润额占比达到50%,故海外人才总量将有所增长,较“十一五”末增长2530%。主要将引进高层次、紧缺人才,以及调整人才队伍结构。

3、          投资、房地产板块

投资业务作为资本密集型板块,对人才的素质和能力要求较高,

“十二五”期间除引进紧缺人才外,主要是提高人才素质,培养具有投资业务知识,并具有工程管理实践经验的复合型专业化人才。

房地产板块是公司的新兴业务板块,与我公司传统业务板块差别较大,故“十二五”期间房地产开发领域的市场分析、前期运作、规划设计、项目管理、运营管控、营销策划及实施等方面的专业人才是重点引进对象。同时,在毕业生招聘上有计划的增加房地产开发及经营管理相关专业的招生数量,加大培养力度,争取早日建立一支综合素质较高的房地产人才团队。

(三)人才退出数据分析

人才退出主要指退休、离职、流失等。根据“十一五”期间人才

年均退休率0.9%,以及预计今后五年正式聘用员工的平均离职流失率7%左右,对未来五年人才退出情况进行预测,预计“十二五”期间总退出人数为1000人左右。

    按照“十二五”人才总量目标,需引进人才2100人左右,抵消退出1000人左右后,净增1100人左右,员工总量控制在4900人左右,“十二五”末较“十一五”末人员数量增长幅度在28%左右。

二、    人才队伍供给分析

(一)              人才外部供给分析

公司人才外部引进渠道主要有毕业生招聘、社会招聘以及系统内引进等其他渠道三个方面。

从人才市场上来看,不论是我们的传统业务还是准备做大做强的海外业务、房地产开发业务、投资业务,“难以替代、高附加值”的人才属于市场稀缺资源,用人单位间的人才竞争非常激烈,甚至到了“一将难求”的地步,即使在专业背景、从业经验上降低选材标准,引进形式依然严峻

近年来,公司人才外部引进主要是招聘应届大中专毕业生。目前毕业生的数量逐年增加,公司的选择余地有所加大,同时,各院校的专业设置、课程设计上更加贴近用人市场需求,在“十二五”期间,校园招聘依然是公司外部引进人才的主渠道。

系统内引进等其他渠道近几年一直是公司外部人才引进的有益补充,这部分人才大多对公司主营业务熟悉,具有较为丰富的实践经验,在企业文化上一脉相承,能够迅速融入公司氛围。

(二)              人才内部供给分析

除紧缺人才外,未来几年公司人才引进策略是“以外部引进为辅、内部供给为主”。因此,需要做好现有人才的教育培训工作,通过继续学历教育、岗位技能培训等方式,加强对人才的培养,同时,推行岗位轮换制度,将合适的人安排在合适的位置上,培养复合型人才。此外,打通人才晋升通道,深化用人机制改革,通过岗位竞聘、竞争上岗等手段,实现内部人才的优化配置。

三、    结论

通过人才需求与供给分析可以看出:“十二五”期间,我公司人才总量需求将呈小幅度增长,重点引进稀缺及新业务领域人才;人才结构对高级经营管理人才、专业技术人才需求增加,要进一步优化人才层次机构;人才素质要求更高,需要加大人才培养力度。外部引进人才中招收毕业生将占到60%,社会化招聘占25%,系统内引进等其他渠道占15%

第三章      人才队伍建设目标

一、    人才队伍建设的总目标

“十二五”期间,公司人才队伍建设的总体目标是:根据公司“十二五”发展战略和总体发展目标的需求,以人才队伍的素质能力建设为重点,以培养综合素质高的复合型人才、创新型人才为核心,建设一支“总量适度、结构优化、素质较高、开拓创新”的高素质人才队伍。

1、          总量适度

根据公司“十二五”发展战略和总体发展目标,公司人才队伍建

设必须坚持总量规模与公司发展规模相适应的原则。由于公司在“十一五”期间迅猛发展,人员总量比“十五”增长了近12倍,因此未来五年人才队伍发展必须按照满足实际需要,总量增长适度、可控的原则进行,员工总数在2015年年末控制在4900人左右,比2010年末增长28%,所增人员主要是经营管理人才和专业技术人才,工勤技能人员比例逐年降低。

2、          结构优化

“十二五”期间,公司人才队伍结构调整的重点是根据公司进行

市场结构、业务结构调整的要求进行人才专业结构的调整,通过对所需专业、所需类型人才的引进培养,实现人才结构优化目标。需要引进具有丰富海外工程施工、铁路工程施工、市政工程施工经验的专业技术人才;需要引进房地产开发领域的市场分析、前期运作、规划设计、项目管理、运营管控、营销策划及实施等方面的专业人才;需要引进投资评估、项目谈判、资本运作等方面的投资领域人才。在做好人才专业机构调整的同时,进一步完善学历结构、职称结构、年龄结构,以实现公司人才队伍结构优化的目标。

3、          素质较高

坚持以提高公司人才队伍素质为主的人才战略,深挖内部潜力,

全力推进人才资源开发,使各类人才的职业素养、业务能力、职业道德水平大幅度提高,满足公司日常工作的需要。

4、          开拓创新

在培养高素质、复合型人才的同时,加强创新型人才的培养,优

化公司的管理模式、管理方法、运转流程,使企业保持充分的活力,促进人才队伍的建设,推动企业更快更好的发展,保障公司“十二五”发展战略和发展目标的实现。

二、    人才队伍建设的总量目标、结构目标和素质目标

(一)  总量目标

到“十二五”末,员工总量目标控制在4900人左右,其中经营

管理人才、专业技术人才4200人左右,占员工总量的85%,工勤技能人才700人左右,占员工总量的15%

(二)  结构目标(皆与总人数相比)

 

1、年龄结构目标(单位:百分比、人)

分类

35岁以下

3645

4654

55岁及以上

目前比例

68.5%

22%

7.5%

2%

目标比例

65%

25%

8%

2%

目标人数

3185

1225

392

98

 

 

2、学历结构目标(单位:百分比)

分类

研究生及以上

本科

大专

中专及以下

目前比例

2%

43.9%

33.6%

20.5%

目标比例

3%

60%

25%

12%

 

                                                                                                                                                                                                           

 

3、职称结构目标(单位:百分比)

分类

高级

中级

初级

无职称

目前比例

4.5%

14.4%

15.3%

65.8%

目标比例

10%

35%

20%

35%

 

 

 

 

4、其他目标

2015年底,注册到公司的一级建造师总数突破250名,其中公路工程专业不少于150名,建筑工程专业不少于50名。注册安全工程师不少于50名,试验检测工程师不少于100名。

(三)      素质目标

经营管理人才具有较强的市场意识和管理创新能力,熟悉岗位工

作职责,具备企业经营管理基本知识,具有较强的业务能力。企业高级经营管理人才还应具有战略管理及决策能力、市场开拓能力和管理创新能力,熟悉商业运作规则,在企业经营管理方面具有较高的造诣。

专业技术人才应具有扎实的基础理论知识和专业技术知识,有较强的学习能力、实践能力和科技创新能力。高层次专业技术人才应具有深厚的基础知识理论和广博的专业技术知识,具有解决本专业、领域复杂或重大问题的能力。

第四章      保障措施

为了保障“十二五”人才队伍建设目标的顺利实现,主要将采取以下措施:

一、    更新人才管理理念,推进人才强企战略

各级管理者应充分认识到人才工作的重要性和紧迫性,随着公司的快速发展,对人力资源管理的要求也越来越高,传统的劳资事务性工作已不能满足企业发展的需要,要求各级人力资源部门的职能进行由传统事务性工作管理向战略性人力资源管理转变,在公司整体发展大战略及竞争战略之下为公司的整体发展提供服务,满足企业发展的人力需要。建立和完善人才工作责任制,确保人才队伍建设各项措施落实到位。按照“以人为本”的理念,不断提高人才管理的专业化、职业化。

二、    拓宽人才引进渠道,优化结构提升质量

按照人才总量与企业发展相适应的原则,控制总量规模适度增长,主要引进高层次人才和紧缺专业人才。完善岗位工作分析,对岗位职责、任职条件、岗位工作评价指标进行明确,制定科学的人才招聘标准,提升人才引进质量。内部选才实行民主、公开、公平的岗位竞聘或竞争上岗制度,将合适的人安排在合适的位置上,外部选才上采取公开招聘、双向选择的市场化人才选拔机制。在人才引进的同时注重人才学历、职称、年龄等方面的结构优化。

三、    完善薪酬分配体系,探索绩效激励机制

继续完善和深化薪酬分配制度改革,探索建立以岗位价值为基础,以专业技能要求为辅助,以工作业绩为导向,以员工个人收入与企业效益相联动为原则的,对内相对公平、对外具有相当竞争力的市场化薪酬分配体系。健全公司绩效考核机制,考核结果与员工薪酬相挂钩,为员工培训、岗位调整、干部选拔及任用提供依据,达到提升员工绩效的目的,实现组织的整体的高效。根据基建建设板块、海外板块、投资和房地产开发板块的不同业务性质,加强“管理”、“技术”、“开发”等多通道激励体系建设。引导下属各单位注重人工成本分析,关注人工成本变化,合理控制人工成本增长。

四、    加强员工教育培训,提升人才综合素质

教育培训是企业实施人力资源开发,提高人才队伍素质的主要途径。“十二五”期间公司将继续加强员工教育培训体系建设,紧紧围绕生产经营需要开展教育培训工作。

作为管理效益型企业,管理人员尤其是中高级管理人员素质的提高具有重要意义,现代企业战略性人力资源管理模型的建立其中之一的标准就是领导观念的更新程度,因此,要把各级领导干部的培训作为“十二五”期间教育培训工作的一个重点。此外,还要切实做好应届毕业生“拜师学技”、员工继续教育、各项专业技术培训等工作,组织开展有针对性的培训,如:投资管理、财务管理、海外项目风险防范、房地产开发与管理等,加强员工企业文化、职业道德、服务意识的教育。鼓励员工组成学习小组,共享学习经验和学习成果,积极参加企业外部培训(包括参加职业资格认证考试),切实加强学习型企业建设。

五、    建立人才考评机制,客观公正评价人才

建立健全以岗位职责为基础,工作目标为依据,工作业绩和能力评价相结合的人才考评制度。逐步完善企业各级领导者的考评选拔任用制度,加大市场化选聘力度。将人才定量考核与定性考核相结合,形成科学、规范、客观、公正的考核评价指标体系,提高人才评价工作的信度和效度。

六、    关注员工职业生涯,建立和谐劳动关系

加强员工职业生涯的管理,根据员工所处不同的职业生涯阶段采取不同的措施和办法。对于处于职业生涯初期阶段的毕业生,时刻关注他们的思想动向,缩短其与公司的相互接纳过程,让他们在思想上接纳公司的企业文化,根据其实际表现出来的工作能力和发展潜力,帮助其制定在公司的职业生涯发展规划,寻找其自身的“职业锚”,准确找到其发展定位。处于职业生涯中期的员工,根据其能力及发展前景帮助其打通各种职业通道,避免产生职业生涯危机,如行政职务和专业技术职务晋升、调整工作岗位、安排富有挑战性的工作、安排其参加各种培训提升专业技术及管理能力、薪酬调整等等。对于步入职业生涯晚期即将退休的人员,做好思想安抚及工作交接工作,同时关心其退休以后的生活安排。

七、    实施信息系统建设,便于领导科学决策

在全公司范围内建立三级管理的人力资源管理信息系统,完善公司人才信息网络和数据库,促进工作效率和管理水平的提高,为领导科学决策提高可靠依据。以信息系统建设为契机,进一步梳理公司组织机构、岗位设置、人员编制、岗位职责、任职条件和工作关系,优化人力资源工作流程,完善人力资源制度建设。

 

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